Demissão por justa causa: quando ela é válida?

A demissão por justa causa é um dos temas que mais geram conflito entre trabalhadores e empresas. Quando acontece, o impacto é grande: além de perder o emprego, o trabalhador perde direitos importantes. Por isso, a primeira coisa que orientamos quem nos procura é: nem toda demissão chamada de “justa causa” pela empresa é, de fato, válida. Antes de aceitar, vale entender exatamente o que a lei exige. E se você quer ter uma ideia do que receberia em cada tipo de demissão, nossa calculadora de rescisão trabalhista pode ajudar a visualizar as diferenças.

O que é a demissão por justa causa

A demissão por justa causa é a forma mais severa de encerramento do contrato de trabalho. Ela ocorre quando o empregador identifica uma falta grave cometida pelo empregado e, com base nisso, decide dispensá-lo sem as garantias normais de uma demissão comum.

Para ser válida, a justa causa precisa estar fundamentada em um dos motivos expressamente previstos no artigo 482 da CLT. A empresa não pode inventar um motivo ou usar justificativas vagas. Se fizer isso, a demissão pode ser revertida na Justiça.

O que o trabalhador perde na justa causa

Essa é a parte que mais preocupa quem nos procura. Na demissão por justa causa, o trabalhador perde:

• Saque do saldo do FGTS;
• Multa de 40% sobre o FGTS;
• Seguro-desemprego;
• Aviso prévio indenizado;
• 13º salário proporcional;
• Férias proporcionais (exceto as vencidas, que sempre devem ser pagas).

Em outras palavras: o trabalhador recebe apenas o saldo de salário dos dias trabalhados e as férias vencidas, se houver. É por isso que uma justa causa aplicada de forma indevida causa tanto prejuízo.

Quais são os motivos válidos para justa causa pela CLT

A CLT lista os motivos que autorizam a demissão por justa causa. São eles:

• Ato de improbidade: desonestidade, fraude ou roubo no ambiente de trabalho;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento: comportamento imoral, ofensas ou atitudes incompatíveis com o ambiente profissional;
• Negociação habitual por conta própria: quando o empregado concorre com a empresa ou prejudica o serviço;
• Condenação criminal transitada em julgado: quando não há suspensão da pena que permita a continuidade do trabalho;
• Desídia no desempenho das funções: negligência, desleixo habitual, baixo rendimento reiterado;
• Embriaguez habitual ou em serviço: uso de álcool ou outras substâncias que comprometam o trabalho;
• Violação de segredo da empresa;
• Indisciplina ou insubordinação: descumprimento de ordens diretas e legítimas;
• Abandono de emprego: ausência injustificada por mais de 30 dias consecutivos;
• Ato lesivo à honra ou à boa fama: ofensas ao empregador, colegas ou superiores;
• Ofensa física: agressão a colegas, superiores ou ao próprio empregador, salvo em legítima defesa;
• Prática constante de jogos de azar.

Fora dessa lista, a empresa não tem base legal para aplicar a justa causa.

Só existir o motivo é suficiente para a justa causa ser válida?

Não. E esse é um ponto que muita gente desconhece. A existência de um dos motivos acima é necessária, mas não basta por si só. Para que a justa causa seja válida, a empresa precisa respeitar três requisitos cumulativos:

1. Imediatidade

A empresa deve agir logo após tomar conhecimento da falta. Se demorou semanas ou meses para demitir, o silêncio pode ser interpretado como perdão tácito, o que invalida a justa causa. Vimos no escritório casos em que a empresa esperou mais de dois meses para agir — e a demissão foi revertida exatamente por isso.

2. Proporcionalidade

A punição precisa ser compatível com a gravidade da falta. Para condutas leves, a empresa deve aplicar advertências e suspensões antes de chegar à demissão. Queimar etapas — demitir por justa causa logo na primeira ocorrência de uma falta leve — costuma ser considerado desproporcional pela Justiça do Trabalho.

3. Unicidade da punição

A empresa não pode punir duas vezes pela mesma falta. Se já aplicou advertência ou suspensão por determinada conduta, não pode usar esse mesmo episódio como fundamento para a justa causa depois.

Os erros mais comuns das empresas ao aplicar a justa causa

Com base nos casos que atendemos, os erros mais frequentes são:

• Aplicar a justa causa com base em motivo que não está na CLT;
• Não documentar adequadamente a falta cometida;
• Demorar para agir após tomar conhecimento do ocorrido;
• Pular etapas de advertência e suspensão em faltas leves;
• Usar a justa causa como retaliação a reclamações do trabalhador.

Esse último ponto é especialmente grave. Já atendemos clientes que registraram reclamações internas ou denúncias trabalhistas e foram demitidos por justa causa em seguida — sem nenhuma falta real que justificasse. Em muitos desses casos, foi possível reverter a situação. Tratamos desse tema no artigo O que é demissão por retaliação?

Justa causa e estabilidade: situações que a empresa precisa respeitar

Mesmo havendo uma falta grave, existem situações em que a demissão por justa causa encontra limitações ou exige cuidados adicionais. Os casos mais comuns de estabilidade que interagem com esse tema são:

• Gestante: tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A justa causa ainda pode ser aplicada, mas precisa ser ainda mais sólida e comprovada;
• Membro de CIPA: tem estabilidade durante o mandato e nos 12 meses seguintes;
• Trabalhador em acidente de trabalho: tem estabilidade de 12 meses após o retorno do afastamento.

Em casos envolvendo gestantes, recomendamos também a leitura de Estabilidade da gestante: em quais casos a empresa não pode demitir.

Como contestar uma justa causa indevida

Se você foi demitido por justa causa e acredita que ela foi aplicada sem fundamento, o caminho é a Justiça do Trabalho. O pedido é de reversão da justa causa para demissão sem justa causa, o que garante o direito ao FGTS com multa de 40%, aviso prévio, 13º e seguro-desemprego.

Para isso, é preciso agir dentro do prazo: até dois anos após o fim do contrato. Quanto antes, melhor — provas se perdem com o tempo.

Os elementos que mais ajudam na contestação são:

• Ausência de advertências ou suspensões anteriores;
• Comunicação interna mostrando que a empresa sabia do fato há muito tempo;
• Testemunhos de colegas;
• Histórico de bom desempenho e sem ocorrências disciplinares;
• Coincidência entre a demissão e alguma reclamação ou denúncia feita pelo trabalhador.

Para saber se o seu caso tem boas chances, vale conferir o artigo 15 sinais de que você pode ganhar uma ação trabalhista. E se a empresa também cometeu outros erros no processo de demissão, o conteúdo 25 erros que a empresa não pode cometer na sua demissão pode apontar caminhos adicionais.

Justa causa x pedido de demissão: qual é pior para o trabalhador

Essa comparação aparece muito nos nossos atendimentos. A resposta direta é: a justa causa é pior. No pedido de demissão, o trabalhador abre mão do FGTS e do seguro-desemprego, mas ainda recebe férias e 13º proporcionais. Na justa causa, perde quase tudo.

Por isso, nunca recomendamos aceitar uma demissão por justa causa sem antes analisar se ela tem fundamento legal. Uma demissão mal aplicada pela empresa pode se transformar em um bom caso para o trabalhador.

Se você foi demitido recentemente e quer entender exatamente o que deveria ter recebido, use nossa calculadora de rescisão trabalhista para comparar os cenários. Nossa equipe está à disposição para analisar o seu caso e indicar o melhor caminho.