Trabalho home office: quem paga internet, luz e equipamentos?

O home office virou realidade para milhões de trabalhadores, mas ainda gera muita dúvida sobre quem deve arcar com os custos do trabalho remoto. Internet, energia elétrica, equipamentos, cadeira, mesa — tudo isso custa dinheiro. E a pergunta que ouvimos com frequência no escritório é direta: quem paga essa conta, o trabalhador ou a empresa? A resposta está na CLT, mas depende de como o contrato foi feito e do que ficou combinado por escrito.

O que a CLT diz sobre home office

O trabalho remoto foi regulamentado pela Reforma Trabalhista de 2017, que incluiu o teletrabalho na CLT. Em 2021 e 2022, novas regras foram adicionadas para detalhar melhor os direitos e obrigações de empregados e empregadores nesse modelo.

O ponto central está no artigo 75-D da CLT, que determina que as responsabilidades pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos e pelo reembolso de despesas devem estar previstas em contrato escrito, firmado entre as partes.

Ou seja: a lei não diz que a empresa obrigatoriamente paga tudo — mas exige que fique claro, por escrito, quem paga o quê. A ausência desse acordo no contrato já é, por si só, um problema jurídico.

Equipamentos: a empresa é obrigada a fornecer?

A CLT não impõe que a empresa forneça os equipamentos, mas estabelece que, se o empregado tiver que arcar com esse custo, isso precisa estar no contrato. Na prática, a ausência de um acordo claro tem sido interpretada pela Justiça do Trabalho de forma favorável ao trabalhador.

Vimos no escritório casos em que trabalhadores usaram seus próprios computadores, celulares e impressoras por anos, sem qualquer compensação. Ao buscar a Justiça, conseguiram o ressarcimento dos valores — justamente porque o contrato era omisso sobre quem deveria arcar com esses custos.

Em termos práticos, os equipamentos mais comuns que geram discussão são:

• Computador ou notebook;
• Monitor externo;
• Teclado e mouse;
• Celular corporativo;
• Headset ou fone de ouvido;
• Impressora e cartuchos.

Se a empresa fornece os equipamentos, é ela quem arca com manutenção e substituição em caso de defeito. Se o trabalhador usa os próprios, precisa haver previsão contratual de reembolso ou compensação.

Internet: o trabalhador pode ser obrigado a pagar do próprio bolso?

Esse é o ponto que mais gera debate. A internet é uma ferramenta de trabalho essencial no home office — sem ela, o trabalho não acontece. Pela lógica do Direito do Trabalho, o custo de uma ferramenta essencial ao trabalho não deveria ser suportado exclusivamente pelo empregado.

Contudo, a CLT permite que as partes negociem quem arca com essa despesa, desde que haja acordo por escrito. O que não é permitido é a empresa simplesmente não dizer nada sobre isso e transferir o custo silenciosamente ao trabalhador.

Nossa orientação é sempre a mesma: se a empresa não previu o reembolso de internet no contrato ou em algum aditivo, o trabalhador pode questionar esse custo na Justiça, especialmente quando a despesa com internet aumentou em razão do home office.

E se o trabalhador já tinha internet em casa antes do home office?

Esse argumento costuma ser usado pelas empresas para não reembolsar. A lógica delas é: “você já pagaria a internet de qualquer jeito”. Mas o entendimento que vemos predominar nas decisões judiciais é diferente: o trabalhador pode ter precisado contratar um plano mais rápido ou de maior franquia especificamente para o trabalho. Nesse caso, a diferença de custo pode ser exigida da empresa.

Energia elétrica: quem arca com o aumento na conta de luz?

A energia elétrica segue a mesma lógica. Trabalhar em casa aumenta o consumo — computador ligado durante horas, ar-condicionado, iluminação, carregadores. Esse custo adicional é diretamente relacionado ao trabalho.

A CLT autoriza o acordo entre as partes sobre esse ponto. Mas, assim como na internet, a omissão no contrato não pode ser usada como justificativa para não ressarcir o trabalhador.

Atendemos no escritório um caso em que o trabalhador conseguiu demonstrar, por meio de comparativo de faturas, que seu consumo de energia havia aumentado significativamente após o início do home office. A empresa foi condenada a reembolsar a diferença.

Mobiliário e ergonomia: a empresa tem alguma responsabilidade?

Sim, e muita gente não sabe disso. As normas de saúde e segurança do trabalho continuam valendo no home office. A empresa tem obrigação de orientar o trabalhador sobre ergonomia e, dependendo do que prevê o contrato, pode ser responsabilizada por doenças ocupacionais decorrentes de um ambiente de trabalho inadequado.

Cadeiras inadequadas, mesas na altura errada e iluminação insuficiente podem causar lesões por esforço repetitivo (LER), problemas na coluna e outros danos à saúde. Se a empresa não forneceu orientações nem equipamentos ergonômicos, pode ser responsabilizada.

Esse ponto se conecta diretamente ao tema do assédio moral no trabalho quando o empregador ignora sistematicamente as condições a que o trabalhador é submetido.

O que precisa estar no contrato de home office

Para evitar conflitos, o contrato de trabalho remoto deve deixar claro:

• Quem fornece os equipamentos necessários ao trabalho;
• O que acontece em caso de defeito ou quebra dos equipamentos;
• Se haverá reembolso de internet e energia elétrica — e de quanto;
• A forma e a periodicidade do reembolso;
• As responsabilidades sobre ergonomia e saúde no ambiente doméstico;
• As regras de controle de jornada no regime remoto.

Contratos omissos sobre esses pontos colocam a empresa em posição vulnerável. E trabalhadores que assinam contratos sem ler esses detalhes podem descobrir, só depois, que estão bancando custos que não deveriam ser seus.

Home office e controle de jornada

Esse é outro ponto que gera muita confusão. Com a Reforma Trabalhista, empregados em regime de teletrabalho foram inicialmente excluídos das regras de controle de jornada — o que significava que, em tese, não teriam direito a horas extras.

Mas essa regra foi modificada. Desde 2022, o simples fato de trabalhar em home office não exclui o trabalhador do direito a horas extras. O que vale é se existe ou não controle de jornada. Se a empresa acompanha os horários — por sistema, mensagens, reuniões ou qualquer outro meio — o trabalhador tem direito ao adicional pelas horas excedentes.

Vimos no escritório uma situação bastante comum: o trabalhador em home office era acionado frequentemente fora do horário, por WhatsApp e e-mail, mas nunca recebeu hora extra porque o contrato dizia que não havia controle de jornada. Ao analisar o caso, ficou evidente que o controle existia — estava documentado nas próprias mensagens da empresa.

Se você trabalha em home office e suspeita de horas extras não pagas, pode ser útil conferir o conteúdo sobre como cobrar horas extras não pagas.

E se a empresa exigir home office sem acordo prévio?

A mudança do regime presencial para o home office precisa ser feita com acordo entre as partes, formalizado por escrito. A empresa não pode simplesmente impor o trabalho remoto sem negociação — e muito menos transferir custos ao trabalhador sem prever compensação.

Se a mudança aconteceu de forma unilateral e o trabalhador passou a arcar com despesas que antes não tinha, isso pode ser questionado. Esse tipo de alteração prejudicial ao empregado é, em muitos casos, fundamento para a chamada rescisão indireta — quando o trabalhador pode encerrar o contrato por culpa da empresa e ainda receber todas as verbas de uma demissão sem justa causa.

O que fazer se a empresa não reembolsa as despesas

Se você trabalha em home office, banca os custos de internet, energia e equipamentos e nunca recebeu reembolso, existem caminhos para cobrar:

• Verifique o contrato: veja o que está previsto por escrito sobre as despesas;
• Reúna provas: faturas de internet, contas de energia, notas fiscais de equipamentos comprados;
• Procure o RH: em alguns casos, o reembolso existe mas não foi informado corretamente;
• Consulte um advogado trabalhista: para avaliar se há base para cobrança judicial.

O prazo para cobrar na Justiça é de até dois anos após o fim do contrato, com alcance dos últimos cinco anos trabalhados. Não espere a demissão para agir.

Se você suspeita que outros direitos também estão sendo desrespeitados, vale verificar os 15 sinais de que você pode ganhar uma ação trabalhista e, se for o caso, entender se vale a pena entrar com ação trabalhista.

Perguntas e respostas sobre home office e custos de trabalho

A empresa é obrigada a pagar internet do trabalhador em home office?

Não há obrigação automática, mas a empresa deve deixar claro no contrato quem arca com essa despesa. Se o contrato for omisso, o trabalhador pode questionar o custo na Justiça — especialmente se precisou contratar um plano mais caro por causa do trabalho.

Posso usar meu próprio computador no home office sem receber nada por isso?

Apenas se isso estiver previsto no contrato. Se não houver previsão escrita sobre equipamentos, a omissão pode ser interpretada como obrigação da empresa de ressarcir o trabalhador.

A empresa pode me mandar para o home office sem minha concordância?

Não. A mudança do regime presencial para remoto exige acordo escrito entre as partes. Impor o home office unilateralmente é uma alteração prejudicial do contrato de trabalho.

Tenho direito a hora extra trabalhando em home office?

Sim, desde que haja controle de jornada — seja por sistema, mensagens, reuniões ou qualquer outro mecanismo que permita aferir os horários. A exclusão do direito a horas extras no teletrabalho não é automática.

Se eu me machucar em casa durante o expediente, é acidente de trabalho?

Pode ser. Acidentes ocorridos no domicílio durante o horário de trabalho podem ser reconhecidos como acidente de trabalho, dependendo das circunstâncias. A empresa não está automaticamente isenta de responsabilidade só porque o trabalho é remoto.

O que é rescisão indireta e quando ela se aplica ao home office?

Rescisão indireta é quando o trabalhador encerra o contrato por culpa grave da empresa — e ainda tem direito a todas as verbas de uma demissão sem justa causa. No home office, pode ser aplicada quando a empresa impõe condições ilegais, transfere custos sem amparo contratual ou descumpre obrigações previstas em lei.